עיקרי עֵסֶק 15 מגמות רכישת כישרונות למנף את העסק שלך

15 מגמות רכישת כישרונות למנף את העסק שלך

מגמות גיוס כישרונותמציאת העובדים המושלמים עבור החברה שלך היא אמנות חלקית, חלק מדע. מנהלי משאבי אנוש וגיוס עובדים צריכים להסתגל כל הזמן כדי למצוא את הכישרון הטוב ביותר. אל דאגה - עשינו את העבודה הקשה עבורכם והתייעצנו עם כמה מקצוענים בתחום משאבי אנוש שיעזרו לכם למצוא לא רק כישרונות - אלא את הכישרון הנכון - עבור החברה שלכם.

  1. צמצום: מהמסך הגדול למסך הקטן

זה הכל על הטלפון הנייד שלך. לאחרונה פורבס המאמר צופה שאנחנו נתחיל לראות יישומי עבודה נוספים בהם מועמדים יוכלו להשלים את כל התהליך בטלפונים שלהם. עד כה, רוב החברות עשו זאת כך שתוכלו לראות את היישום בטלפון, אך בשלב מסוים, תנתק ותצטרך להגיע למחשב נייד או שולחן עבודה כדי לסיים את העבודה. Glassdoor.com מעריכה כי יותר ממחצית הביקורים שלה בשנת 2017 הגיעו מטלפון נייד ו -89% מחפשי העבודה טוענים כי המכשיר הנייד שלהם הוא כלי חשוב לחיפוש עבודה. עיין בתהליך בקשת העבודה שלך כדי לראות עד כמה הוא ידידותי לנייד.



  1. הכניסו מועמד לעבודה - לפני שתעבידו אותם בפועל

חשוב מחדש על תהליך הראיון. בטח, יש עתיד להיות זמן ומקום בתהליך הגיוס שבו עובד wannabe יצטרך להתמודד עם כיתת יורים של עמיתים לעבודה פוטנציאליים ששואלים שאלות כמו 'מה החולשה הגדולה ביותר שלך' ו'איפה אתה רואה את עצמך מזה 10 שנים? ' אבל חשוב להתחיל לחשוב מחוץ לקופסה הארגונית ולהיות יצירתי באמת בתהליך הראיון. נסה להכניס מועמד לעבודה. בקשו מהם לבלות יום בעבודה על חלק מפרויקט עם הצוות אליו הם יצטרפו. הוצא אותם לארוחת צהריים עם עמיתים פוטנציאליים עתידיים כדי לראות איך כולם מסתדרים. זה על למצוא את ימין אנשים שיצטרפו לצוות.

פגישה עסקית או ראיון הרשמה מקוונת בהרשמה טופס גיליון הרשמה מתנדב מקוון
  1. לגוון, לגוון, לגוון

לינקדאין סקרה לאחרונה 9,000 מנהיגי כישרונות ומנהלי גיוסים ברחבי העולם ומצאה את המגמה העליונה הזו: גיוון. שיפור תרבות החברות מניע את המגמה, כאשר 78 אחוז מאנשי המקצוע בכישרונות ומנהלי גיוס עובדים טוענים כי המגוון הוא המגמה הגדולה ביותר שמשפיעה על אופן הגיוס שלהם. על פי הדיווח, 'כאן משחקים כוחות מרכזיים: דמוגרפיה משתנה מגוונת את הקהילות שלנו, מצמצמת את מאגרי הכישרונות עבור חברות שאינן מסתגלות. עדויות הולכות וגוברות לכך שצוותים מגוונים הם יותר פרודוקטיביים, חדשניים יותר ומעורבים יותר מקשה גם על להתעלם.' מה זה אומר עבור החברה שלך? פירוש הדבר הוא שכירת מגייס מיוחד או עבודה עם מכללות מקומיות כדי להתחיל ליצור צינור גיוס מוקדם יותר.

  1. הג'טסונים עברו זאת נכון מתי

מגמת גיוס נוספת: AI. כן, בינה מלאכותית כאן כדי להישאר. היכן תהיה המגמה השכיחה ביותר? התבונן תחילה בהיבטים היותר חוזרים ונשנים של גיוס עובדים. יש כבר תוכנה שמאפשרת לחברות לבצע חיפוש אוטומטי של מועמדים לעבודה וטכנולוגיה אחרת תעזור לסנן מועמדים לפני שאתה בכלל מדבר איתם. צ'ט-בוטים יוכלו לענות לשאלות של עובדים פוטנציאליים, כך שאנשי משאבי אנוש יוכלו להתמקד במשימות ברמה גבוהה יותר. אולי רובוטים הם לא דבר כל כך רע?



  1. אין עוד חדשות מזויפות: היה שקוף בתהליך ההעסקה

להיות כמה שיותר פתוח וישר הוא הכל בעולם של היום בו כולם סקפטיים בכל צעד ושעל. פורבס אומר כי אחת המגמות הגדולות ביותר היא לוודא שתהליך הגשת הבקשה יהיה שקוף בעליל, ומציין את ג'ונסון אנד ג'ונסון כמובילה במגמה זו בכך שהיא מאפשרת למועמדים לעבודה לעקוב אחר התקדמותם באופן מקוון. (בדומה לאופן שבו FedEx מאפשר לך לעקוב אחר החבילות שלך.) עשה מה שאתה יכול כדי לשמור על מועמדים לעבודה. גם אם הם לא יקבלו את התפקיד, הם יעריכו את הכנות שלך.

  1. רגע, את מי אתה מחפש?

מעסיקים מרחיבים את אופקיהם בכל הנוגע למי שהם צריכים להשלים את הסגל שלהם, אומר רנדי וולף, סגן נשיא אזורי בשארלוט של חברת פתרונות האיוש רוברט חצי. 'יותר מתמיד הלקוחות שלנו מחפשים מועמדים בעלי כישורים רכים הכוללים תקשורת איתנה ומיומנויות לפתרון בעיות קריטיות.' יש גם ביקוש גובר לעובדי קבלן. 'רוב העסקים יעדיפו להסתמך על צוות ליבה של אנשי מקצוע מן המניין, בתוספת עובדים זמניים במהלך שיאי עומס העבודה, ואז יעברו מעגל של שכירה ואז פיטורים, ככל שהעסק משתנה', הוא אומר.

  1. הציפור המוקדמת מקבלת את התולעת. או הכישרון העליון.

כאשר הכלכלה חזקה, זה שוק של מחפשי עבודה. במילים אחרות, אין זמן לבזבז. גם אם אינך מעוניין למלא משרה באופן מיידי, היה מוכן למועד שתהיה. 'אנו מזכירים ללקוחותינו שאם הם לא עדכנו את תהליכי הגיוס שלהם בשנה האחרונה, עליהם להקדיש זמן לכך. אנו ממליצים להם גם לקיים תכניות מגירה לניהול מצבים כאשר מראיין נקרא או אחר. תזמון snafus קורה כך שהוא לא מעכב את תהליך הגיוס ', אומר וולף.



  1. אל תיפול על העבודה

לאחר שתמצא את המועמד הנכון, אל תבזבז זמן על הפיכתם לעובד. 'זהו השלב הקריטי ביותר בתהליך הגיוס: אל תיקח יותר מדי זמן להציע הצעה. מחפשי עבודה, במיוחד כישרונות מובילים, צפויים להתסכל ולאבד עניין בתפקיד - או שיקבלו הצעה אחרת - אם הגיוס התהליך לוקח יותר מדי זמן ', אומר וולף. זה איזון קשה להכות: לנוע מהר מדי ואתה יכול לשכור עבודה גרועה, אבל לנוע לאט מדי ותוכל להחמיץ עובד טוב. '?

משחקי ראלי מהירים
  1. תחשוב מעבר למסווגות

בטח, עליך לפרסם את המשרה הפתוחה בלוח התפקידים הפנימי של החברה ובאופן חיצוני באתר החברה. אבל אתה צריך גם לעודד עובדים לשתף את הפתיחה בפלטפורמות מדיה חברתית - במיוחד בקרב קבוצות ספציפיות לתעשייה. אתה לא רק רוצה מישהו לתפקיד. אתה רוצה את האדם הטוב ביותר עבור אותה עבודה מסוימת.

  1. להיות צופית

ובכן, לפחות פעל לפי המוטו של הצופים: היו מוכנים. מעסיקים פשוט לא מקדישים מספיק זמן לתהליך הגיוס, החל מעיצוב תיאור התפקיד וכלה בהכנה לראיון, וכלה בהרגשת המועמד, אומר טוד סוורץ, עורך דין עבודה ותעסוקה המלמד שיעורי משאבי אנוש במרכז. המכללה הקהילתית פיימונטה. 'רוב המעסיקים לא אוהבים לעשות ראיונות כי זה מפריע ליום ולכן הם לא מסתכלים על קורות החיים מבעוד מועד והם אפילו לא באמת מקשיבים לתשובות במהלך הראיון', הוא אומר. זכור שמדובר במישהו שאיתו אתה בונה מערכת יחסים ארוכת טווח ועליך להקדיש זמן לקבל את ההחלטה הנכונה בכדי להפוך את חייך - ואת החברה שלך - לטובים יותר.

  1. כנות היא המדיניות הטובה ביותר

אל תלבש את הסוכר כשמדובר בתיאור התפקיד. 'אתה צריך להיות מאוד כנה לגבי התפקיד שאתה רוצה למלא ולהיות ספציפי מאוד בתיאור לגבי מה שנדרש כדי לבצע את העבודה. רוב האנשים מהללים את התיאור רק כדי להכניס מישהו לשם', אומר שווארץ. חשוב גם לוודא שתיאור התפקיד מעודכן - שלעתים קרובות יכול להשתנות עם הזמן ומעובד לעובד.

  1. העמידו את זה למבחן

מקום העבודה השתנה. פעם זה היה כל מה שמטפס על סולם היררכי מאוד, אך כיום ענפים רבים עוסקים יותר בגישה צוותית ומעודדים סביבה שיתופית. פירוש הדבר שיש שילוב נכון של אנשים ולהעסיק מגמת גיוס פופולרית אחרת: מבחני אישיות שיכולים לעזור לחזות עד כמה אנשים יתקיימו יחד.

  1. עזור לעובדים לטפס בסולם

על פי חברת PageUp, חברת תוכנת משאבי אנוש המסייעת לעסקים לשכור ולשמר כישרונות, 79 אחוז מהארגונים מתמקדים בקידום מבפנים - אך רק ל 41 אחוז יש למעשה תהליך לקידום. אתה יודע שעליך להפיץ את הבשורה על פתיחת משרה באופן פנימי, אך חשוב שיהיה תהליך מתחשב שיעזור לעובדים להגיש בקשה לקידום מכירות. 'יצירת הזדמנויות לקידום למעשה עוזרת ליצור תרבות נאמנות', אומר וולף.

  1. קבל חברתי. אבל לא חברתי מדי ...

אין הפתעה כאן, רוב המעסיקים הפוטנציאליים משתמשים במדיה החברתית כמקום ללמוד יותר על מועמדים לעבודה מבלי לתקשר בפועל עם מועמדים. ' כמעט כולם משאירים איזושהי טביעת רגל דיגיטלית בימינו, וביצוע חיפוש מקוון הוא דרך אחת ללמוד על עובד פוטנציאלי, כולל תחומי העניין שלהם, התחביבים, המעורבות בתעשייה וחשוב מכך - היכולת לשווק את עצמם ', אומר וולף. שים לב שחשבון אינסטגרם או פרופיל לינקדאין עשויים שלא לצייר את כל התמונה. ' חשוב לזכור שתוכן מקוון אינו תמיד אמין, ומעסיקים מסוימים עשויים להעביר מועמד מוסמך על בסיס מידע מוטעה. '

  1. לפעמים זה בסדר להיות אגרסיבי פסיבי

זכור שלא כל מחפשי העבודה מחפשים באופן פעיל. המועמדת הנכונה עשויה להיות מרוצה בתפקידה הנוכחי אך לא ממש מאותגרת - ועלולה לפתוח עין אחת בחיפוש אחר המהלך הבא. זה המקום שבו מדיה חברתית באמת יכולה להועיל. לינקדאין היא מקום נהדר לפנות אליו ולהתחיל בשיחה פרטית עם מישהו שאולי מנסים לשכור. 'יש שם אנשים שעשויים להיות מחפשי עבודה פסיביים, ועכשיו יש לך את היכולת לפנות אליהם ישירות. זה מאפשר לך להיות יוזם בחיפוש שלך', אומר שוורץ. מחפשי עבודה פסיביים עשויים לשים לב גם לאתר החברה שלך, לדף האינסטגרם ולחשבונות אחרים. וודאו שהתוכן רענן ומתאים לתרבות החברה.

נסה למקם כמה מהטיפים האלה בזמן שאתה חושב על תוכנית הגיוס של החברה שלך. ותן לעצמך שיא חמש עבור אלה שאתה כבר משיג!

מישל בודין הוא כתב ב- NBC שרלוט וכותב עצמאי.


DesktopLinuxAtHome הופך את הארגון העסקי לקל.


מאמרים מעניינים